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Coaching für Führungskräfte: in fünf Schritten zur Leistungssteigerung

VON HELMUT SEßLER meist gelesen

Ein Coaching für Führungskräfte setzt da an, wo Training aufhört. Ein Vieraugencoaching in fünf Schritten verhilft zur Performancesteigerung.

Warum ist ein  Coaching unter vier Augen besser geeignet, eine Führungskraft zu entwickeln als ein Training? "Entscheidend ist die intensive persönliche Beziehung zwischen dem Coach und der Führungskraft, sie verleiht dem Entwicklungsprozess eine besondere Qualität, die in einem Training selten erreicht werden kann", erläutert Helmut Seßler von der INtem-Gruppe. Die Führungskraft lernt direkt vom Coach und setzt das Gelernte mit dessen Unterstützung in ihrem Führungsalltag ein. Dabei tritt der Coach nicht als überlegener Experte auf, der vorgefertigte Lösungen präsentiert. Vielmehr begleitet er die Führungskraft auf dem Weg zu einem selbst gesteckten Ziel, er ist gleichberechtigter Gesprächspartner und Feedbackgeber.

Coaching für Führungskräfte: ganzheitlicher Ansatz

Ein Coaching nimmt – im Gegensatz zu Seminar und Training – auch die Persönlichkeitsstruktur und -merkmale der Führungskraft in den Blick. Darum ist es wichtig, dass ein Vertrauensverhältnis entsteht, welches von Glaubwürdigkeit, Vertrauen und gegenseitigem Respekt getragen wird.

Wichtig ist die Unterscheidung zwischen Ziel- und Prozesscoaching: "Zielcoaching ist auf die Bewältigung aktueller Herausforderungen und auf schnelle Veränderungen angelegt: In einem kurzen Zeitraum soll ein bestimmtes Ziel erreicht werden. Prozesscoaching hingegen hat die mittel- und langfristige Entwicklung und verhaltensbezogene Veränderungen zum Ziel. Es erfordert mehr Zeit, Engagement und einen breit angelegten Coachingprozess", betont Helmut Seßler.

Coaching für Führungskräfte in fünf Schritten

Obwohl es aufgrund der individuellen Vorgehensweise keinen standardisierten Coachingablauf gibt, laufen die meisten Coachings in bestimmten Schritten ab. Im ersten Schritt, der Vorbereitung, werden in einem Gespräch die Grundlagen für den Coachingprozess gelegt. Gemeinsam klären Coach und Führungskraft den konkreten Anlass für das Coaching ab und prüfen, ob ein individuelles Coaching der geeignete Weg ist, den Coachingbedarf abzudecken.

"Wichtig ist, dass sich die Führungskraft freiwillig dazu entscheidet und ihre Zustimmung erteilt", führt Helmut Seßler aus. In der Vorbereitungsphase klären die Beteiligten die Erwartungen ab. Bereits jetzt entscheidet sich, ob Coach und Führungskraft auf einer "Wellenlänge" schwimmen und der Aufbau eines Vertrauensverhältnisses möglich ist.

Die Beteiligten formulieren, unter welchen Prämissen der Prozess ablaufen soll. Sie definieren die konkreten Spielregeln, an die sie sich halten wollen. Der offene Umgang miteinander, eine Übereinkunft darüber, welche der Informationen der Coach an Dritte weiterleiten darf, und der Charakter der gleichberechtigten Partnerschaft sind die Punkte, die auf jeden Fall abgeklärt werden müssen.

Analyse und Diagnose

In dieser zweiten Phase sammelt der Coach alle verfügbaren Informationen zur Führungskraft und zum Coachings. Dazu führt er mit ihr sowie deren Kollegen und Vorgesetzten fundierte Gespräche. Die zeitintensivste, aber zugleich effektivste Methode besteht in der Begleitung der Führungskraft an den Arbeitsplatz. So lernt der Coach sie bei der tagesaktuellen Führungsarbeit kennen, etwa in Meetings, Präsentationen und im Mitarbeitergespräch.

Zielfestlegung, Aktionen und Maßnahmen

Nun verfügen Coach und Führungskraft über alle Informationen, um im dritten Schritt die konkreten Ziele und in der nächsten Phase die konkreten Aktionen und Maßnahmen festzulegen. Oft sind dies Einzelgespräche und Sitzungen, in denen der Coach seine Erfahrungen an die Führungskraft weitergibt. Der Theorie in der Sitzung folgt die Unterstützung bei dem Transfer in die Praxis, also wiederum die Begleitung der Führungskraft an den Arbeitsplatz.

Feedbackgespräche und Abschlussgespräch

Nun diskutieren Coach und Führungskraft über den Erfolg der Aktionen und Maßnahmen und prüfen, ob Ziele revidiert werden müssen oder als "erreicht" bezeichnet werden können. Zudem findet bei diesem fünften Schritt "Meta-Kommunikation" statt: "Die Beteiligten reflektieren den Ablauf des Prozesses, thematisieren, was gut läuft, was nicht, und stellen die Entwicklung des wichtigen Vertrauensverhältnisses in den Mittelpunkt", nennt Helmut Seßler Beispiele. Sobald Führungskraft und Coach zu dem Ergebnis gelangen, die Ziele seien erreicht, findet ein abschließendes Fazitgespräch statt.

Weitere Informationen: INtem Gruppe, Mallaustr. 69-73, 68219 Mannheim. Tel.: +49 / 621 / 43876-0, Fax: +49 / 621 / 43876-10, E-Mail:  email@autor.cap, Internet:  www.intem.de

Helmut Seßler gründete 1989 die INtem-Trainergruppe Seßler & Partner GmbH mit Sitz in Mannheim und ist seit über 20 Jahren erfolgreich als Verkaufstrainer und Verkaufstrainer-Ausbilder tätig.


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Autor:
[H/S]


Artikel vom 31.05.2012


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