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Maßnahmen in Zeiten des Spezialistenmangels

VON ANDREAS HEEGT meist gelesen

Maßnahmen in Zeiten des Spezialistenmangels Personalmarketing in mittelständischen Unternehmen gewinnbringend einsetzen

Das durchschnittliche Alter deutscher Ingenieure beträgt zurzeit 50 Jahre. In den kommenden zehn Jahren werden bis zu 450.000 Ingenieure den Arbeitsmarkt verlassen. Selbst unter der positiven Annahme, dass jedes Jahr 40.000 Absolventen nachrücken, deckt dies gerade den Ersatzbedarf. Doch die Innovationsfreude deutscher Unternehmen lässt schon jetzt den zusätzlichen Bedarf an Ingenieuren dramatisch steigen. Die Entwicklung in der Europäischen Union, den USA und den so genannten Schwellenländern verläuft ähnlich. Die Lücke zwischen Bedarf und tatsächlich in Deutschland verfügbaren Ingenieuren wächst, wenn es den Unternehmen nicht gelingt, Ingenieure mit attraktiven Arbeitsangeboten von der Abwanderung abzuhalten.

Was können deutsche Unternehmen tun, um diesen Entwicklungen wirksam entgegen zu steuern? Und wie kann sich insbesondere der Mittelstand im Wettbewerb um Ingenieure und andere Spezialisten angesichts lukrativer Angebote aus dem Ausland und attraktiver Arbeitsangebote großer Konzerne behaupten? Dass die mittelständischen Unternehmen effizient, effektiv und innovativ arbeiten, daran gibt es keinen Zweifel. Zumindest nicht, solange es um Produkte geht. Das ist allmonatlich den Statistiken über Nachfragemengen und Exportanteile zu entnehmen. Aber wie steht es um Effizienz, Effektivität und Innovation in der Personalgewinnung mittelständischer Unternehmen, insbesondere vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und dem daraus resultierenden Spezialistenmangel?

Tue Gutes und rede darüber...

... schrieb schon 1961 der Publizist Georg-Volkmar Graf Zedtwitz-Arnim in seinem gleichnamigen Buch, als es um Vertrauenswerbung ging. Und letztlich möchte jedes Unternehmen um Vertrauen werben, wie auch jeder Bewerber oder Kandidat um Vertrauen in seine Fähigkeiten wirbt. Es muss darum gehen, Anreize für Bewerber zu schaffen.

Ein klassisches Instrument, derzeit noch nicht in Gänze ausgeschöpft, ist das externe Personalmarketing. Was ist externes Personalmarketing und wie weit darf externes Personalmarketing gehen? Oder aber: Wie weit muss externes Personalmarketing gehen, um im Mittelstand die Versorgung mit Spezialisten, insbesondere Ingenieuren sicher zu stellen?

Derzeit wird im Rahmen externer Personalmarketingmaßnahmen im Mittelstand fast ausschließlich auf die Vergabe von Praktika, Diplom- und Bachelorarbeiten gesetzt. Weitere Maßnahmen sind die Präsenz auf Messen, Jobangebote auf Homepages oder Stellenangebote in Jobbörsen. Dabei gibt es erfolgreiche externe Personalmarketingmaßnahmen, die bisher noch nicht ausgeschöpft wurden.

Erfolg der Mitarbeiter als Multiplikator nutzen

Sofern die deutschen Mittelständler die Botschaft von Georg-Volkmar Graf Zedtwitz-Arnim ernst nehmen, empfiehlt es sich, über die Erfolgsgeschichten ihrer Mitarbeiter zu berichten. Dass Mitarbeiter in Unternehmen erfolgreich arbeiten, daran gibt es keinen Zweifel. Die außergewöhnlich schnelle Überwindung der letzten Wirtschaftskrise ist dafür Beweis genug. Vor diesem Hintergrund sollten Erfolgsgeschichten der Mitarbeiter an Gewichtung in der Öffentlichkeitsarbeit gegenüber den stark produktbezogenen Publizierungen gewinnen. Denn Erfolg ist ansteckend und steigert die Attraktivität der Unternehmen.

Führungskräfte erzeugen Begeisterung

Führungskräfte nehmen im Rahmen der Personalgewinnung eine herausragende Rolle ein. Wer sind die Führungskräfte in den erfolgreichen Unternehmen? Nach welchen Prinzipien arbeiten sie und was sind ihre Erfolgsgeheimnisse? Gerade Hochschulabgänger und junge Talente suchen in Unternehmen nach Orientierung. Sie richten sich nach Vorbildern und möchten eine ähnliche Laufbahn wie diese einschlagen. Eine Veröffentlichung der Vita von Führungskräften, ihren Zielvorstellungen, Werten und Prinzipien in Unternehmenszeitschriften und auf Homepages stellt einen erheblichen Attraktivitätsgewinn für das Unternehmen dar.

Der Personalabteilung ein Gesicht geben

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann bewerben Sie sich online. - Wie oft lesen wir diese oder ähnliche Stellenangebote? Falls der Bewerber sich durch den Dschungel mehrerer Seiten durchgearbeitet hat, bekommt er eine automatische Mitteilung über den Eingang seiner Bewerbung. Im günstigsten Fall nach mehreren Wochen eine Einladung zum persönlichen Gespräch. Ob diese anonyme und zeitintensive Kandidatenauswahl vor dem Hintergrund des Spezialistenmangels und damit einhergehendem Wettbewerb um Mitarbeiter noch zeitgemäß ist, sei dahin gestellt. Eine sinnvolle Alternative bietet die "personalisierte" Personalabteilung. Ein Foto des Recruiters mit Kontaktdaten erzeugt Vertrauen. Hinweise zum Auswahlverfahren geben Orientierung. Eine kurze Darstellung des erforderlichen Inhalts der Bewerbungsmappe erleichtert die Zusammenstellung der Bewerbungsunterlagen und lässt gleichzeitig Raum für Kreativität. Und last but not least sollte ein realistisches Zeitfenster für die Begutachtung der Bewerbungsunterlagen in Aussicht gestellt werden.

Von der Produkt- zur Erfolgsdarstellung

Natürlich sind Kunden an Produkten interessiert. Fraglich ist allerdings, ob Produktbeschreibungen so detailliert sein müssen wie bisher. Ein kurzer Überblick über die Produktpalette und deren Einsatzmöglichkeiten sind ausreichend, um Interesse zu wecken. Attraktivität und Alleinstellungsmerkmal des Unternehmens im Rahmen der Recruitingmaßnahmen bestimmen andere Erfolgsfaktoren: ein kurzer Überblick über Patente beziehungsweise Lizenzen, der Produktnutzen, der Innovationsgrad, die Absatzmengen und die Märkte (national, international). Schlussendlich: die Vermarktungsfähigkeit der Produkte im Sinne des langfristigen Unternehmenserfolges. Diese Aspekte sind geeignet, die Attraktivität eines Unternehmens für Bewerber erheblich zu steigern.

Andreas Heegt ist Inhaber des Personalberatungsunternehmens HEEGT - RESULT Executives Company. Die HEEGT - RESULT Executives Company ist ein international tätiges Personalberatungsunternehmen, dessen Kernkompetenz im Recruiting von Führungs- und Fachkräften für klein- und mittelständische Unternehmen liegt. Die HEEGT - RESULT Executives Company legt größten Wert auf die Individualität jeder zu besetzenden Position und sucht gezielt nach Kandidaten, die die Werte und Ziele eines Unternehmens leben und entwickeln.


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Autor:
[A/H]


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Artikel vom 09.12.2010


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